Protection des données
Par mesure de sécurité, si une entreprise souhaite faire des tests préventifs pour certaines fonctions à risque, elle doit le spécifier dans une clause spécifique intégrée dans le contrat de travail.
La confidentialité du résultat de ces tests doit être strictement respectée. Tenue de respecter le secret médical, la personne issue du monde médical ayant fait passer le test ne peut livrer qu'un seul verdict: apte ou inapte à poursuivre son travail.
La protection des données est un aspect spécifique de la protection de la personnalité. Par données personnelles, on entend tous les renseignements, indications ou notes, y compris les dossiers de candidature, concernant la personne du travailleur et qui portent tant sur sa vie privée que professionnelle. Cette notion recouvre toutes les données recueillies tant par l’employeur lui-même que par un tiers auquel il aurait confié cette tâche. Tout ce qui touche à la sphère intime et à la santé est considéré comme une donnée sensible.
La matière est principalement régie par la Loi fédérale sur la protection des données du 19 juin 1992. Dans les relations de travail, cette loi est complétée par l’article 328b CO1 , selon lequel l’employeur ne peut traiter des données concernant le travailleur que dans la mesure où ces données portent sur les aptitudes du travailleur à remplir son emploi ou sont nécessaires à l’exécution du contrat de travail.
Au nombre des données portant sur les aptitudes du travailleur figurent les diplômes et certificats de travail antérieurs, les renseignements usuels relatifs à l’âge, au domicile, à l’état civil et au numéro AVS, les allergies à certains produits... Quant aux informations nécessaires à l’exécution du contrat de travail, elles comprennent avant tout celles dont l’employeur a besoin pour satisfaire à ses obligations légales ou conventionnelles (évaluations de prestations, formations continues suivies, absences, lettres d’avertissement et de promotion…).
Le Préposé a estimé que des tests pratiqués systématiquement sur toute une catégorie d’employés étaient disproportionnés et qu’un dépistage préventif ne pouvait se justifier que pour les métiers à risque. Des tests invasifs (analyses d’urine, de salive, de sueur, de cheveux et d’ongles) ne sont admissibles qu'en cas de soupçon, par exemple si l'on constate qu'un employé n'est pas en mesure d'exécuter correctement sa tâche de travail (Recommandation du Préposé fédéral à la protection des données relatives aux tests de drogues et d'alcool auprès des CFF). Les tests non-invasifs (alcootest) et non fondés sur un soupçon sont autorisés à titre préventif.
Néanmoins, si une entreprise souhaite dans un but préventif faire des tests pour certaines fonctions à risque (chauffeurs professionnels, conducteurs de machine, grutiers, pilotes…), elle doit le spécifier dans une clause spécifique intégrée dans le contrat de travail.
Par ailleurs, la confidentialité du résultat de ces tests doit être strictement respectée. L’employeur n’a pas à connaître le résultat de ces tests. Tenu de respecter le secret médical, seul le médecin du travail, le médecin conseil voire le médecin traitant ou toute personne étant habilitée à faire de telles investigations, peut livrer un verdict: apte ou inapte à poursuivre son travail. Sans autres détails.
1 «L’employeur ne peut traiter des données concernant le travailleur que dans la mesure où ces données portent sur les aptitudes du travailleur à remplir son emploi ou sont nécessaires à l’exécution du contrat de travail. En outre, les dispositions de la loi fédérale du 19 juin 1992 sur la protection des données sont applicables».
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