Cadre juridique
Même si les conventions de traitement n'ont que très peu de valeur juridique, elles engagent la personne concernée dans un processus de traitement, avec en contrepartie une suspension des mesures administratives prises suite aux divers dysfonctionnements observés.
La convention de traitement ne correspond à aucun contrat type de notre droit. Elle doit être qualifiée de convention innommée. Elle est signée, d’une part, par le travailleur, et d’autre part, par son supérieur hiérarchique et le chef du personnel ou le responsable des ressources humaines, lesquels représentent l’employeur. Ce genre de convention est difficile à analyser, car il est difficile d’y déterminer quels sont les véritables droits et obligations des parties. En cas de litige sur son interprétation ou son application, la détermination du tribunal compétent serait elle-même problématique; en effet on peut hésiter entre la compétence de juridiction du travail ou des tribunaux ordinaires.
Il est certes impossible de déterminer a priori comment un tribunal de notre pays analyserait une telle convention.
Sans doute, l’appréciation ne serait d’ailleurs pas la même suivant le lieu du tribunal saisi ou sa composition. Il est cependant tout à fait possible que sa licéité soit mise en doute dans la mesure où l’on considérerait qu’elle est contraire aux droits de la personnalité et qu’elle constitue un engagement excessif pour le travailleur.
Il faut rappeler que l’employeur a le devoir de protéger la personnalité du travailleur (art. 328 al. 1 CO1). Font partie de la personnalité tous les éléments propres à sa vie privée. Il est donc extrêmement délicat pour un employeur d’obliger un travailleur à un comportement déterminé en dehors de ses heures de travail. Relevons cependant, qu'à titre exceptionnel, lorsque l'employeur est considéré comme une "entreprise à tendance" (parti politique, syndicat, association religieuse), le devoir de fidélité du travailleur est accru. Cela pourrait impliquer le droit pour l'employeur de donner des directives qui s'appliquent également en dehors des heures de travail.
Il est vrai que le travailleur peut très bien donner son accord à une telle convention. Il n’en demeure pas moins que la convention pourrait être considérée comme juridiquement nulle si l’accord du travailleur constitue un engagement excessif. L’art. 27 al. 2 du Code civil2 protège en effet la liberté personnelle ainsi que la liberté de décision à l’encontre des atteintes excessives et contraires aux mœurs.
La question centrale, dans un cas concret, n’est pas de déterminer si un travailleur souffre de telle ou telle maladie, de telle ou telle dépendance, mais bien de vérifier s’il est apte à travailler et s’il exécute correctement sa prestation de travail en fonction des critères susmentionnés.
1 «L’employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur; il manifeste les égards voulus pour sa santé et veille au maintien de la moralité. En particulier, il veille à ce que les travailleurs ne soient pas harcelés sexuellement et qu’ils ne soient pas, le cas échéant, désavantagés en raison de tels actes».
2«L’abus manifeste d’un droit n’est pas protégé par la loi».
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