Mitarbeitergespräch bei Auffälligkeiten am Arbeitsplatz

Keine Anspielung auf Alkohol

Dieses Gespräch sollte sich auf die beobachteten objektiven Fakten und Kriterien, welche von den Vorgesetzen vorab zusammengestellt worden sind, stützen. Ziel ist, dass die Mitarbeiterin / der Mitarbeiter die Beanstandungen zur Kenntnis nimmt und Leistung und Verhalten entsprechend anpasst. Beim ersten Gespräch empfiehlt es sich, Vermutungen bezüglich eines problematischen Alkoholkonsums zu vermeiden und sich auf die Fakten zu konzentrieren.

Das Gespräch gleicht somit einem gewöhnlichen Mitarbeitergespräch – es ist einfacher zu führen, als wenn es darum ginge, das vermutete Alkoholproblem anzusprechen. Das erhöht die Chancen, dass die / der Vorgesetze mit dem / der Mitarbeitenden in einen Dialog treten (was beim Thema Alkohol vielleicht schon misslungen ist).

Sich auf die berufliche Ebene konzentrieren

Die Konzentration auf berufliche Aspekte hat den Vorteil, dass Vorgesetzte auf ihr Wissen als Führungskraft zurückgreifen können – insbesondere auf die Erfahrung bezüglich Gesprächsführung, Problemlösung und Definition von Zielen und Anforderungen. Auf „vertrautem Gebiet“ und im Wissen um die eigenen Fähigkeiten bezüglich Personalführung können sie das Problem besser handhaben.

Indem Vorgesetzte das Problem auf der beruflichen Ebene anpacken, können sie an Mitarbeitende klare und legitime Anforderungen stellen.

Wird hingegen das Thema Alkohol angesprochen, ist damit fast zwangsläufig die Forderung verbunden, mit dem Konsum aufzuhören oder ihn zu senken. Diese Forderung hat jedoch keinen direkten Bezug zur Arbeit, sie tangiert das Privatleben der / des Angestellten. Vorgesetzte dürfen nur die Auswirkungen des Konsums auf die Arbeit in Betracht ziehen.

Das Gespräch vorbereiten

Ein Gespräch kann nur dann konstruktiv verlaufen und zur Klärung der Situation beitragen, wenn es gut vorbereitet worden ist. Die Haltung des Vorgesetzten ist dabei genau so wichtig wie Form und Inhalt des Gesprächs. Die Ziele müssen klar festgelegt sein.

Das Gespräch führenEin Gespräch über eine problematische Situation zu führen, ist weder einfach noch angenehm. Die Gefühle schwanken zwischen Verärgerung und Entgegenkommen, zwischen dem Wunsch zu helfen und dem Impuls, das Gegenüber zu massregeln. Das Gespräch hat indes ein anderes Ziel, nämlich dem Mitarbeiter bzw. der Mitarbeiterin das problematische Verhalten bzw. die unbefriedigende Leistung bewusst zu machen.

Gerade für kleinere und mittlere Unternehmen, die selten über ausgebildete Personalfachleute (z. B. Personaldienst) verfügen, kann eine solche Situation schwierig sein. Eine gute Vorbereitung ist dann umso wichtiger: Welches ist der beobachtete Sachverhalt? Welchen Rahmen wählt man für das Gespräch? Welche Ziele sollen erreicht werden und bis wann?