Interventionsschema bei Auffälligkeiten am Arbeitsplatz

Nachdem Vorgesetzte ihre Beobachtungen über einen gewissen Zeitraum hinweg festgehalten haben, wird die Mitarbeiterin / der Mitarbeiter zu einem Gespräch gebeten. In diesem geht es darum:

1. die festgestellten Veränderungen am Arbeitsplatz darzulegen
2. nach Erklärungen zu fragen
3. den vorgebrachten Gründen des Mitarbeiters oder der Mitarbeiterin Gehör zu schenken
4. die Anforderungen gemäss Pflichtenheft in Erinnerung zu rufen
5. über das weitere Vorgehen gemäss Interventionsschema zu informieren
6. seiner Besorgnis Ausdruck zu verleihen
7. seine Erwartungen gegenüber der Mitarbeiterin / dem Mitarbeiter zu formulieren
8. Ziele zur Verbesserung der Leistung festzulegen
9. die Dauer der Beobachtungsphase zu bestimmen
10. einen Termin für das nächste Gespräch zu vereinbaren
11. ein Gesprächsprotokoll zu verfassen
12. das Protokoll zu unterzeichnen und es vom Mitarbeiter oder der Mitarbeiterin gegenzeichnen zu lassen

Solche Gespräche zu führen ist schwierig. Vorgesetzte sollten sich bewusst sein, dass ihre Haltung – z. B. Ausdrucksweise und Gestik – einen grossen Einfluss darauf hat, wie das Gegenüber reagiert. Es kann deshalb hilfreich sein, zur Vorbereitung des ersten Gesprächs eine Personalfachperson beizuziehen.

Die Beobachtungsphase erlaubt es festzustellen, ob die Mitarbeitern / der Mitarbeiterin der Lage ist, die verlangte Arbeitsleistung zu erbringen. Sie dauert je nach Unternehmen und Tätigkeitsprofil zwischen einem und vier Monaten.

Beobachtungen werden von Vorgesetzten in dieser Phase schriftlich festgehalten. Die Notizen dienen als Grundlage für das nächste Gespräch.

Vorgesetzte/-r und Mitarbeiter/-in werten die Beobachtungsphase zusammen aus. Beide legen ihre Sicht der Dinge dar. Im Gespräch

1. werden die beobachteten Verhaltensweisen besprochen
2. werden die Beanstandungen in Erinnerung gerufen, die beim Erstgespräch besprochen wurden
3. wird die Beobachtungsphase beurteilt

Die Gesprächsinhalte werden schriftlich festgehalten und das Dokument wird von beiden unterzeichnet.

Hat der Mitarbeiter bzw. die Mitarbeiterin einen Grossteil der Ziele erreicht, beendet der/die Vorgesetzte die Intervention. Bevor das Dossier ad acta gelegt wird, sollen Vorgesetzte

1. erklären, dass die Ziele erreicht worden sind
2. die Verbesserung der Leistungen würdigen
3. dem Mitarbeiter bzw. der Mitarbeiterin Anerkennung aussprechen
4. ihn oder sie ermutigen, in der gleichen Richtung weiterzumachen
5. Ziele zur Verbesserung der Leistung festzulegen
6. aufmerksam bleiben

Die / der Vorgesetze und die / der Mitarbeitende werten die Beobachtungsphase zusammen aus. Beide legen ihre Sicht der Dinge dar. Im Gespräch

1. werden die beobachteten Verhaltensweisen besprochen
2. werden die Beanstandungen in Erinnerung gerufen, die beim Erstgespräch besprochen wurden
3. wird die Beobachtungsphase beurteilt

Die Gesprächsinhalte werden schriftlich festgehalten und das Dokument wird von beiden unterzeichnet.

Stellen Vorgesetzte fest, dass ein Grossteil der beim ersten Gespräch festgelegten Ziele nicht erreicht worden ist, fragen sie die Mitarbeiterin / den Mitarbeiter, ob nichtberufliche Gründe (persönliche oder familiäre Gründe, Krankheiten etc.) die Ursache für die festgestellten Auffälligkeiten sind.

Dieses schwierige Gespräch, das man auch „konstruktive Konfrontation“ nennt, sollte im Prinzip von Personalverantwortlichen des Unternehmens geführt werden. Am Gespräch nimmt auch die vorgesetzte Person teil, welche die Veränderungen festgestellt hat. Der/die Mitarbeitende wird darüber informiert, dass er/sie eine Person freier Wahl aus dem Unternehmen für das Gespräch beiziehen kann (Arbeitskollege, Mitarbeiterin des Sozial- oder Gesundheitsdiensts).

Wenn es keine Personalabteilung gibt, wird das Gespräch von der direkten Vorgesetzen / dem direkten Vorgesetzten geführt und durch eine weitere in der Hierarchie höherstehende Person oder allenfalls die Geschäftsleitung begleitet. geführt; zudem wird dessen Vorgesetzte, die Bereichsleitung oder (bei kleinen Unternehmen) die Geschäftsleitung beigezogen. Es ist wichtig, dass in diesem Stadium der Intervention die Botschaft einen offiziellen Charakter bekommt.

Die Ziele dieses Gesprächs sind,

1. die beobachteten Auffälligkeiten in Erinnerung zu rufen
2. festzuhalten, dass der Leistungsabfall vom Unternehmen nicht länger toleriert werden kann
3. über die möglichen Disziplinarmassnahmen zu informieren, die getroffen werden, falls die Mitarbeitern / der Mitarbeiter die Arbeitsleistung weiterhin nicht wie gefordert erbringt und die formulierten Ziele nicht erreicht
4. die Möglichkeit eines Zusammenhangs zwischen den beobachteten Veränderungen und einem problematischen Alkoholkonsum anzusprechen
5. über das Hilfsangebot des Unternehmens zu informieren
6. beim der Mitarbeitern / dem Mitarbeiter ein Bewusstsein für den Ernst der Lage zu wecken
7. die Mitarbeiterin / den Mitarbeiter ermutigen, Hilfe anzunehmen

Die am Gespräch Beteiligten müssen der betroffenen Person auf eine für sie annehmbare Weise klar machen, dass ihr Verhalten am Arbeitsplatz ein Problem für das Unternehmen darstellt, das langfristig nicht geduldet werden kann, und dass das Unternehmen die Pflicht hat, zu intervenieren. Es sei noch einmal daran erinnert, dass die Aufmerksamkeit nicht in erster Linie dem vermuteten Alkoholproblem gelten sollte – das ist eine private Angelegenheit – sondern der Qualität der beruflichen Leistungen.

Das Klärungsgespräch sollte Raum dafür bieten, Unterstützungsmöglichkeiten zu besprechen und erste Hilfestellungen in die Wege zu leiten. Dies setzt natürlich die Bereitschaft der betroffenen Person voraus, Hilfe anzunehmen.

Jemandem, der Hilfe verweigert, kann man keine Hilfe aufzwingen. Trifft es zu, dass hinter den Auffälligkeiten ein Alkoholproblem steht, so kann die betroffene Person dieses verleugnen oder verharmlosen. Es kann aber auch sein, dass sie das Problem anerkennt und sich entscheidet, externe professionelle Hilfe anzunehmen. Sie hat das Recht dazu, sich selbst zu entscheiden. Sie muss aber auch die Konsequenzen tragen, wenn die mit den Vorgesetzten vereinbarten Arbeitsziele nicht erreicht werden.

Falls die betroffene Person die vom Unternehmen angebotene Hilfe ablehnt, konzentriert sich die Vorgesetzte / der Vorgesetzte ausschliesslich auf die beruflichen Anforderungen. Im nächsten Schritt geht es darum, neue Ziele festzulegen über die Disziplinarmassnahmen zu informieren, die bei Nichterreichen der Ziele ergriffen werden:

1. Abmahnung
2. Verweis
3. Entlassung
4. über die Frist zur Erreichung der Ziele zu informieren
5. einen Termin für das nächste Gespräch zu vereinbaren
6. ein Gesprächsprotokoll zu verfassen
7. das Protokoll zu unterzeichnen und vom Mitarbeiter oder der Mitarbeiterin gegenzeichnen zu lassen

Indem die betroffene Person das vom Unternehmen vorgeschlagene Hilfsangebot annimmt, anerkennt sie, dass sie ein Alkoholproblem hat.

Das ist oft nicht einfach. Es kommt deshalb häufig vor, dass Betroffene das Ausmass des Problems zuerst herunterspielen, sich entscheiden, das Problem alleine in den Griff zu bekommen und dann die vereinbarten Leistungsziele nicht erreichen können. Der vergebliche Versuch, den Alkoholkonsum zu kontrollieren und die beruflichen Anforderungen zu erbringen, bringt sie oft erst in einem zweiten Schritt dazu, die angebotene Hilfe in Anspruch zu nehmen.

Die betroffene Person muss die treibende Kraft und Hauptakteurin bei der Bewältigung des Alkoholproblems sein!

Dem Mitarbeiter bzw. der Mitarbeiterin wird eine ärztliche Untersuchung vorgeschlagen. Diese umfasst:

1. eine körperliche und/oder psychiatrische Untersuchung
2. eine Auswertung des Konsumverhaltens
3. eine medizinische und psychosoziale Einschätzung der Situation und der Auswirkungen des Konsums auf privater und beruflicher Ebene
4. die Erstellung eines Behandlungskonzepts

Falls der Arzt/die Ärztin oder eine andere spezialisierte Fachperson bei der betroffenen Person eine Alkoholabhängigkeit diagnostiziert und diese in die vorgeschlagene Behandlung einwilligt (ambulant oder stationär), hat sie Anrecht auf Lohnfortzahlung, da Alkoholabhängigkeit eine Krankheit ist. Zudem wird ihr zugesichert, dass sie nach Behandlungsende ihre Tätigkeit wieder aufnehmen kann, sofern Verbesserungen erreicht und diese bestätigt worden sind.