Guida per una politica sull’alcol nell’azienda

Non tutti hanno lo stesso livello di conoscenza o di consapevolezza dei problemi di alcol. Innanzitutto, non tutti reputano che l’alcol possa essere un problema. C’è poi chi crede che non sia compito dell’azienda attivarsi per affrontare il problema di una persona che vi lavora. È quindi importante raccogliere tra i collaboratori informazioni oggettive sulla questione.

Una politica sull’alcol deve essere lanciata dalla direzione e riflettere una priorità in seno all’azienda. Di conseguenza, ci vuole il più ampio sostegno possibile da parte dei rappresentanti dell’organizzazione: direzione, quadri, risorse umane, servizi sociali e della salute, rappresentanti del personale, responsabile della sicurezza ecc.

È bene che l’elaborazione e l’attuazione di una politica aziendale sull’alcol siano pilotate da un gruppo di lavoro costituito dai diversi attori interessati. Al gruppo – con un mandato della direzione – devono partecipare almeno:

• un membro della direzione
• un responsabile delle risorse umane
• un rappresentante del servizio sociale e/o della salute
• un rappresentante del personale

Idealmente, in un secondo tempo potrebbero aggiungersi:

• un responsabile della formazione (se esiste)
• un responsabile della sicurezza (se esiste)

Un’ampia rappresentanza delle persone attive in seno all’azienda facilita il raggiungimento degli obiettivi del gruppo di lavoro:

• elaborare una politica che corrisponde alle esigenze e alle realtà dell’ambiente professionale nel suo insieme
• assicurarsi che la politica si adatti alle norme e ai valori dell’azienda
• favorire il sostegno e l’adeguamento alla politica da parte dei dipendenti dei diversi settori

Per facilitare l’accettazione dello sviluppo di una politica aziendale sull’alcol, conviene basarsi su cifre concrete, per esempio dati interni, statistiche nazionali e internazionali. Anche le realtà esistenti in seno all’azienda sono importanti.

Le risorse umane sono in grado di fornire informazioni utili:

• numero di infortuni o incidenti sul lavoro;
• tasso di assenteismo
• tasso di rotazione (turnover)
• numero di sanzioni amministrative

Le cifre non sono per forza indicatori di problemi di alcol, ma possono fornire informazioni sul livello di benessere sul lavoro.

Il servizio sociale e/o della salute può contribuire con altri elementi (evidentemente garantendo l’anonimato). Pure le testimonianze e le riflessioni dei dipendenti interessati possono mettere in rilievo la pertinenza dell’attuazione di una politica aziendale sull’alcol. È inoltre importante riflettere:

• sulla cultura dell’alcol nell’azienda (bicchierate, aperitivi, feste…)
• sull’accessibilità dell’alcol al lavoro (mensa)
• sulla pressione sociale che incita a bere

Nel quadro dell’analisi della situazione nell’azienda – e prima di passare alla tappa seguente – è bene prendersi il tempo di creare una sorta di lista di controllo per non dimenticare i punti fondamentali:

• come sono stati gestiti, se ce ne sono stati, i problemi di alcol in passato?
• ci sono state lamentele al riguardo?
• esistono conflitti tra i lavoratori al riguardo?
• che tipo di messaggi espliciti o impliciti vengono comunicati dall’azienda riguardo all’alcol?
• come vengono gestiti argomenti quali l’assenteismo, i ritardi, le infrazioni in materia di sicurezza, i cali di produttività, il manifestarsi di inefficienze professionali?
• che tipo di formazione ricevono i quadri?
• che tipo di aiuto viene proposto a chi ne ha bisogno?
• quali sono i punti forti e quelli deboli della situazione attuale?

Clima aziendale

Nell’attuazione di una politica aziendale sull’alcol, è importante tenere presente l’opportunità per il cambiamento. L’accettazione di una nuova politica dipenderà fortemente dal clima e dalla situazione contestuale dell’azienda.

Per esempio, se recentemente si sono verificati alcuni incidenti dovuti a un consumo problematico di alcol, è evidente che una nuova politica di prevenzione otterrà un ampio appoggio.

Se invece l’azienda sta passando un momento difficile – perdite finanziarie, ristrutturazione, rinegoziazione dei contratti di lavoro, delocalizzazione – introdurre una nuova politica aziendale può essere percepito come inappropriato e non produrrà gli effetti desiderati.

Analisi delle forze

Per sviluppare un nuovo progetto, è utile prendere consapevolezza delle forze positive e negative presenti nell’azienda. Sono positive quelle che tendono a sostenere l’attuazione del programma e a contribuirvi, mentre sono negative quelle che tendono a ostacolarne, rallentarne o addirittura sabotarne la realizzazione.

Allo scopo di assicurarsi l’appoggio di partner interni, conviene:

• prestare attenzione ai segni che indicano il bisogno di cambiamento (p.es. un malcontento sulla situazione presente)
• presentare idee e ragioni del progetto in maniera positiva, ponendo l’accento su tutti gli effetti benefici che la nuova politica avrà
• vedere la risoluzione dei problemi come un’opportunità di agire diversamente
• accertarsi di disporre dei mezzi per l’attuazione della politica: risorse, ambiente, aiuto esterno, sostegno…

Prima di attuare una politica aziendale, è utile verificare che il processo sia sostenuto internamente. Una partecipazione, anche passiva, dei dipendenti è una garanzia di successo. Molti studi hanno dimostrato che le politiche sanitarie per la prevenzione dei problemi di alcol, se ben spiegate e comunicate, incontrano un ampio sostegno da parte dei lavoratori.

Informare a volte non è tuttavia sufficiente. È quindi consigliabile sensibilizzare le persone chiave dell’azienda. Allo scopo di valutare il livello di sostegno nei confronti del programma previsto, è importante essere consapevoli del ruolo di queste persone (leader di opinione o persone influenti, con o senza poteri decisionali). Si tratta di rappresentanti del personale, collaboratori di lunga data dell’azienda conosciuti da tutti, responsabili di un reparto ecc.

Hanno un ruolo cruciale di moltiplicatori e vale la pena dedicare tempo alla loro integrazione in un processo partecipativo allo scopo di saggiare i livelli di sostegno o di resistenza fra le persone e le entità dell’azienda.

Prima di redigere un documento definitivo sulla politica e per decidere come procedere, è importante definire gli scopi e gli obiettivi.

Qualche esempio di scopi:

• garantire la salute e la sicurezza sul posto di lavoro
• evitare che persone sotto l’influenza dell’alcol o di altre sostanze psicotrope mettano in pericolo la loro vita o quella altrui
• offrire ai collaboratori con problemi di alcol un aiuto adeguato

Qualche esempio di obiettivi:

• ridurre del 50 per cento gli infortuni dovuti a un consumo inappropriato di alcol
• attuare provvedimenti di aiuto concreti
• ridurre quanto prima le situazioni a rischio grazie alla formazione dei quadri

Dopo aver chiarito scopi e obiettivi, e affinché possano essere raggiunti, bisogna decidere i temi della politica da elaborare. Non esiste un modello universale: ogni politica riflette i valori e la cultura di un’azienda. In qualsiasi caso, esiste però un minimo comune denominatore. Una politica di prevenzione sull’alcol deve:

• essere in forma scritta e comunicata a tutto il personale
• definire in modo chiaro gli scopi, gli obiettivi e come raggiungerli
• descrivere chiaramente i ruoli e le responsabilità di ognuno
• informare in merito all’offerta di aiuto e garantire il mantenimento del posto di lavoro
• precisare i provvedimenti amministrativi e disciplinari in caso di mancato rispetto della politica

Quando si pensa alle risorse necessarie per attuare una politica, vengono in mente prima di tutto il denaro e il materiale a disposizione. Altri parametri possono tuttavia avere un ruolo importante: il tempo, l’impegno e l’energia delle persone coinvolte, la sorveglianza del processo ecc. Prima di incominciare, può essere utile far capo alla seguente lista di controllo:

• ci sono sufficienti informazioni e comprensione intorno al tema dell’alcol e delle altre droghe nell’azienda?
• gli scopi sono realistici e gli obiettivi misurabili?
• c’è sufficiente sostegno in seno all’azienda (persone-chiave, persone con poteri decisionali, direzione…)?
• sono stati individuati gli ostacoli o i freni all’attuazione del progetto?
• il documento è stato letto dalle persone che saranno incaricate dell’attuazione della politica?
• sono state integrate le osservazioni e le proposte di altri partner?
• il documento è ufficialmente sostenuto dalla direzione?
• è il momento ideale per elaborare la politica in questione?

La politica ha il sostegno della direzione e può finalmente essere attuata. La linea gerarchica ha un ruolo fondamentale. Senza il suo appoggio, c’è il rischio che la politica s’incagli.

• Lancio ufficiale della politica, affinché tutti i dipendenti ne siano al corrente?
• Formazione dei quadri, in quanto principali attori dell’attuazione e del controllo della politica
• Inclusione nella formazione delle persone addette alla sicurezza, alla salute e alle risorse umane
• Dopo qualche tempo, prima valutazione della politica
• Revisione degli aspetti migliorabili
• Sorveglianza dell’applicazione della politica
• Informazione e formazione dei nuovi collaboratori per garantire la perennità della politica