Entwicklung eines Alkoholpräventionsprogramms

Es gibt unterschiedliche Einstellungen gegenüber Alkoholproblemen. Je nach Wissensstand wird Alkoholabhängigkeit als Krankheit oder als selbstverschuldetes Problem angesehen; manchmal fehlt das Problembewusstsein ganz. Zum Teil wird auch die Meinung vertreten, dass es nicht Sache des Unternehmens sei, betroffenen Personen Hilfe anzubieten. Aus diesem Grund ist es wichtig, objektive Informationen in Bezug auf Alkoholprobleme in Unternehmen zu sammeln.

Ein Alkoholpräventionsprogramm einzuführen, ist Sache der Geschäftsleitung. Das Projekt sollte einen hohen Stellenwert im Unternehmen haben. Zu diesem Zweck sollte das Programm im Unternehmen möglichst breit abgestützt sein: Geschäftsleitung, Abteilungsleitende, Personalverantwortliche, Sozial- und Gesundheitsdienst, Personalvertretung, Sicherheitsbeauftragte etc.

Die Erarbeitung und Umsetzung eines Alkoholpräventionsprogramms im Unternehmen wird idealerweise von einer Arbeitsgruppe gelenkt. In der Arbeitsgruppe sollten alle Akteure vertreten sein, die mit der Problematik konfrontiert sein können.

Die Arbeitsgruppe erhält ihren Auftrag von der Geschäftsleitung und setzt sich im Minimum zusammen aus:

• einem Mitglied der Geschäftsleitung
• einer/einem Personalverantwortlichen
• einer Vertretung des Sozial- und/oder Gesundheitsdienstes
• einer Personalvertretung

In einem zweiten Schritt kann die Arbeitsgruppe erweitert werden um

• eine/-n Ausbildungsverantwortliche/-n
• eine/-n Sicherheitsbeauftragte/-n

Die Teilnahme von Vertreterinnen und Vertretern verschiedener Abteilungen soll sicherstellen, dass das Programm:

• den Bedürfnissen und der Realität aller Mitarbeitenden entspricht
• mit den Normen und Werten des Unternehmens übereinstimmt
• von den Mitarbeitenden der verschiedenen Abteilungen getragen und gelebt wird

Um zu erkennen, wo Verbesserungsbedarf besteht, ist es wichtig, den Ist-Zustand zu analysieren. Zudem trägt die Beschreibung der Ausgangslage dazu bei, die Akzeptanz für das Alkoholpräventionsprogramm zu erhöhen. Man kann sich dabei auf interne Zahlen wie auch auf Statistiken stützen. Unternehmensspezifische Fakten und Gegebenheiten liefern zusätzliche Anhaltspunkte.

Die Personalabteilung kann Informationen liefern über:

1. die Anzahl Unfälle und Zwischenfälle am Arbeitsplatz
2. die Abwesenheitsrate
3. die Fluktuationsrate (Turn over)
4. die Anzahl disziplinarischer Massnahmen

Diese Zahlen deuten nicht unbedingt auf Alkoholprobleme hin, sie geben jedoch Aufschluss über das Wohlbefinden am Arbeitsplatz.

Der Sozial- und/oder der Gesundheitsdienst können zusätzliche Informationen liefern – in anonymisierter Form selbstverständlich.

Auch Erfahrungsberichte und Reflexionen von betroffenen Mitarbeitenden können viel über die Notwendigkeit eines Alkoholpräventionsprogramms aussagen.

Ein weiterer Aspekt, der in die Analyse des Ist-Zustands einfliessen sollte, ist der Umgang mit Alkohol im Unternehmen. Dazu gehören:

• Unternehmenskultur bezüglich Alkohol [1] (Apéros, Betriebsfeiern…)
• Erhältlichkeit von Alkohol im Unternehmen (Kantine)
• Sozialer Druck, Alkohol zu konsumieren

Schliesslich können folgende Fragen bei der Analyse des Ist-Zustands hilfreich sein:

• Wie war bisher der Umgang mit Alkoholproblemen, falls es solche gegeben hat?
• Kam es diesbezüglich zu Beschwerden?
• Gibt es Konflikte zwischen Mitarbeitenden wegen dieses Themas?
• Welche expliziten und impliziten Botschaften vermittelt das Unternehmen in Sachen Alkoholkonsum?
• Wie wird mit Themen wie Absentismus, verspätetem Arbeitsbeginn, Verstössen gegen die Sicherheitsbestimmungen sowie Leistungsabfall und -mängeln umgegangen?
• Was für eine Ausbildung erhalten Führungspersonen?
• Welche Hilfestellungen werden Personen angeboten, die Unterstützung benötigen?
• Welche Stärken und Schwächen weist der Ist-Zustand auf?

Aktuelle Situation des Unternehmens

Bei der Einführung eines Alkoholpräventionsprogramms ist es wichtig zu überprüfen, ob der Zeitpunkt für die Umsetzung günstig ist. Die Akzeptanz des Programms hängt stark davon ab, welches Klima gerade im Unternehmen herrscht und in welcher Situation das Unternehmen sich befindet.

Haben sich zum Beispiel in jüngster Vergangenheit mehrere alkoholbedingte Unfälle ereignet, kann man davon ausgehen, dass das Alkoholpräventionsprogramm breite Unterstützung finden wird.

Wenn sich das Unternehmen hingegen in einer schwierigen Phase befindet, etwa wegen finanzieller Verluste, Umstrukturierung, Neuverhandlung der Arbeitsverträge oder einer Standortverlagerung, muss mit Widerstand bzw. Ablehnung gerechnet werden.

Bei der Einführung eines Alkoholpräventionsprogramms ist es wichtig zu überprüfen, ob der Zeitpunkt für die Umsetzung günstig ist. Die Akzeptanz des Programms hängt stark davon ab, welches Klima gerade im Unternehmen herrscht und in welcher Situation das Unternehmen sich befindet.

Haben sich zum Beispiel in jüngster Vergangenheit mehrere alkoholbedingte Unfälle ereignet, kann man davon ausgehen, dass das Alkoholpräventionsprogramm breite Unterstützung finden wird.

Wenn sich das Unternehmen hingegen in einer schwierigen Phase befindet, etwa wegen finanzieller Verluste, Umstrukturierung, Neuverhandlung der Arbeitsverträge oder einer Standortverlagerung, muss mit Widerstand bzw. Ablehnung gerechnet werden.

Bei der Entwicklung eines neuen Projektes ist es sinnvoll, die Voraussetzungen innerhalb des Unternehmens zu analysieren. Welche Bedingungen sprechen für, welche gegen die Einführung eines Programms zur betrieblichen Alkoholprävention? Was könnte die Implementierung verhindern oder verzögern?

Die folgenden Tipps können helfen, die Unterstützung der Mitarbeitenden zu gewinnen:

• Aufmerksam sein für Zeichen, die auf ein Bedürfnis nach Veränderung hindeuten (zum Beispiel Unzufriedenheit mit dem Status quo).
• Die Ideen und Argumente für das Alkoholpräventionsprogramm positiv darstellen und die günstigen Auswirkungen des Programms für das Unternehmen hervorheben.
• Bei den Beteiligten das Verständnis fördern, dass es eine Chance ist, Dinge anders machen zu können als bisher.
• Sicherstellen, dass die Mittel für das Programm vorhanden sind: Ressourcen, Umfeld, externe Hilfe, Unterstützung, etc.

Es ist sinnvoll, vor der Einführung eines Alkoholpräventionsprogramms sicherzustellen, dass das Vorhaben innerhalb des Unternehmens gut abgestützt ist. Die Akzeptanz unter den Mitarbeitenden ist eine wichtige Bedingung für den Erfolg des Programms. Zahlreiche Studien belegen, dass Programme zur Vorbeugung von Alkoholproblemen am Arbeitsplatz von den Mitarbeitenden getragen und gelebt werden – vorausgesetzt, über deren Einführung wurde richtig kommuniziert und ausreichend informiert.

Manchmal reichen Informationen zum Vorhaben allein nicht aus. In solchen Fällen empfiehlt es sich, die Schlüsselpersonen im Unternehmen für das Anliegen zu sensibilisieren. Schlüsselpersonen sind Meinungsführer bzw. Personen mit einem gewissen Einfluss (das sind nicht nur jene mit formeller Entscheidungskompetenz); zu ihnen zählen Personalvertreterinnen und Personalvertreter, langjährige Angestellte mit guter Vernetzung innerhalb des Unternehmens, Abteilungsleiter und -leiterinnen usw. Ihre Multiplikatorenrolle ist von zentraler Bedeutung.

Um abschätzen zu können, wie gross die Unterstützung für das geplante Vorhaben ist, muss man die Haltung dieser Personen kennen. Es empfiehlt sich, sie in den Prozess zu integrieren. So lässt sich abschätzen, von welchen Seiten (Personen oder Abteilungen) Unterstützung und von wo Widerstand zu erwarten ist.

Es ist wichtig, die Ziele zu klären und so das Vorhaben zu konkretisieren, bevor die Einzelheiten des Präventionsprogramms festgelegt werden. Man kann zwischen übergeordneten Zielen und konkreten, messbaren Zielsetzungen unterscheiden.

Übergeordnete Ziele können zum Beispiel sein:

• Gesunde und sichere Arbeitsplätze sind gewährleistet
• Niemand gefährdet unter dem Einfluss von Alkohol sich selbst oder andere
• Mitarbeitende mit einem Alkoholproblem erhalten geeignete Hilfe

Messbare Zielsetzungen können zum Beispiel sein:

• Die alkoholbedingten Unfälle gehen um die Hälfte zurück
• Konkrete Hilfsmassnahmen stehen zur Verfügung
• Führungskräfte erhalten eine angemessene Schulung

Die übergeordneten Ziele und messbaren Zielsetzungen werden in einem Dokument festgehalten. Da jedes Präventionsprogramm die Werte und die Kultur eines Unternehmens widerspiegelt und den spezifischen Gegebenheiten angepasst sein sollte, ist es nicht sinnvoll, dafür eine Vorlage zu verwenden. Beim Verfassen des Dokuments empfiehlt es sich indessen, folgende Punkte zu berücksichtigen:

• Ziele und Zielsetzungen sollten klar definiert sein, ebenso die Massnahmen zu deren Erreichung.
• Rolle und Zuständigkeiten jedes Einzelnen sollten beschrieben sein
• Das Dokument sollte über Hilfsangebote informieren und klarstellen, dass Betroffene eine Arbeitsplatzgarantie haben unter der Bedingung, dass sie professionelle Unterstützung in Anspruch nehmen
• Das Dokument sollte erklären, welche disziplinarischen Massnahmen bei Verstoss gegen die Bestimmungen ergriffen werden
• Bei der Einführung sollten die Mitarbeitenden über die Bestimmungen informiert werden. Das Dokument muss allgemein zugänglich sein

Bei der Erarbeitung und Umsetzung eines Alkoholpräventionsprogramms denkt man in erster Linie an die erforderlichen finanziellen Mittel. Doch auch die Zeit und das Engagement der Beteiligten sind Ressourcen, die bei der Planung berücksichtigt werden müssen.

Um die vorhandenen Mittel möglichst effizient einsetzen zu können, sollte man vor der Umsetzung des Alkoholpräventionsprogramms folgende Fragen klären:

• Verfügt das Unternehmen über ausreichend Informationen und Kenntnisse zum Thema Alkohol am Arbeitsplatz?
• Sind die Ziele realistisch und messbar?
• Kann das Programm auf genügend Unterstützung innerhalb des Unternehmens zählen (Schlüsselpersonen, Entscheidungsträger, Geschäftsleitung)?
• Wurden allfällige Hindernisse, die der Einführung des Alkoholpräventionsprogramms im Weg stehen könnten, identifiziert?
• Wurde das Dokument zum Präventionsprogramm von den für die Umsetzung zuständigen Personen zur Kenntnis genommen?
• Wurden Bemerkungen und Verbesserungsvorschläge aufgenommen?
• Wurde das Dokument von der Geschäftsleitung validiert?
• Ist der Zeitpunkt für die Umsetzung günstig?

Steht fest, dass die notwendigen Voraussetzungen für ein Alkoholpräventionsprogramm vorhanden sind, kann es an die Ausgestaltung der Details gehen.

Information des Personals: Es empfiehlt sich, das Präventionsprogramm mit einer Informationsveranstaltung offiziell zu lancieren. So wird gewährleistet, dass alle Angestellten über die neu geltenden Bestimmungen informiert sind.

Schulung der Führungskräfte: Sie ist ein zentrales Element jedes Alkoholpräventionsprogramms. Die Führungskräfte lernen, wie sie bei Hinweisen auf ein Alkoholproblem vorgehen können. Es ist sinnvoll, in diese Schulung auch die Personalfachleute sowie das Sicherheits- und Gesundheitspersonal einzubeziehen.

Evaluation: Einige Zeit nach der Lancierung des Präventionsprogramms sollte eine erste Evaluation vorgenommen werden. Form und Zeitpunkt der Evaluation sind vor der Umsetzung zu planen.

Anpassung: Zur Optimierung des Programms sollten wo nötig Anpassungen vorgenommen werden.

Monitoring: Die Umsetzung der Bestimmungen sollte durch ein kontinuierliches Monitoring überprüft werden.

Wiederholung von Informationsveranstaltung und Schulung: Damit auch neue Mitarbeitende Kenntnis vom Präventionsprogramm erhalten, sollte die Informationsveranstaltung periodisch wiederholt werden. Dasselbe gilt für die Schulung neuer Führungskräfte und Personalfachleute.